26-27 марта мы стартовали с нашей новой программой "организационный коучинг". Поздравляю первых участников, а точнее - участниц группы! 
Многие задают вопрос - что такое оргкоучинг и чем он отличается от оргразвития?

Кардинальное отличие, на мой взгляд, заключается в том, что в оргкоучинге для нас самая важная фигура изменений - это первое лицо проекта, его лидер. Мы руководствуемся простым принципом: Личная эффективность первого лица ОПРЕДЕЛЯЕТ эффективность его организации. 

В оргразвитии, а особенно в управленческом консультировании, позиция диаметрально противоположная: личная эффектвность первого лица ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ эффективностью его организации. В оргкоучинге мы можем начинать работу откуда угодно - с диагностики,  с оргстурктуры,  с организационного потенциала. Но оргкоуч ВСЕГДА помнит, что все начинается и определяется лидером проекта и его командой. Ведь мы можем сколько угодно описать красивых бизнес-процессов,  но кто их будет исполнять? Человек! Поэтому, все изменения начинаются с нас. Как бы это ни печально было бы слышать большинству топ- и просто менеджеров. Чем больше осознанности у лидера изменений,  тем легче и эффективней происходят сами изменения в организации. Поэтому оргкоуч хорошо знает, как модель персонального развития, так и современные модели организационного развития, включая системные подходы, организационно-культурные модели, разнообразные виды группового и командного коучинга. 
Мы считаем и настаиваем, что это одна из современных компетентностей в управлении, наряду с общим  менеджментом и управлением изменениями. Она становится все более важной для прогрессивных руководителей. Именно в этом заключается коучкомпетность руководителя или первого лица проекта изменений.
Второе - мы вводим такое новое и важное для себя положение как  организационный потенциал. ОП - мы сформулировали как
Нереализованные возможности организации по отношению к настоящему и будущему времени  с точки зрения системы
оценки/лидера проекта.  Отсюда главный вопрос организационного коучинга: Кто и как  может помочь организации реализовать эти возможности?

И здесь оргкоуч начинает, прежде всего, с самого лидера проекта, а уже затем разбирается с технологиями и системами. Жесткие методы изменений никто не отменяет, просто меняется угол зрения на важные для развития организации процессы; на то, кто действительно берет на себя ответственность за то, чтобы изменения произошли и, самое главное, дали положительный результат. Оргкоуч во всех организацонных процессах изначально видит людей, которые способствуют изменениям. В этом его главное отличие от всех остальных видов  работы с организацией.     
Насколько мне известно в таком ракурсе обучения,  мы единственные на рынке, кто смог предложить такой взгляд на оргкоучинг, и, что самое важное, организовать эффективную подготовку коуча для работы с организацией. Мы готовим как профессиональных внешних и внутренних оргкоучей, так и руководителей с навыками оргкоучинга. Для организаций важно, что мы готовим внутренних организационных коучей, если можно так выразиться, "под ключ". Они "заточены" под задачи конкретной оранизации.  
 

Мне стало интересно как понимают, что такое организационный коучинг в мире. На сайте coaching.com есть короткое описание данного понятия с точки зрения г-на Бланчарда. 

Под организационном коучингом он понимает крупномасштабные организационные коучинг инициативы. Они обычно связаны с конкретными организационными целями и тем как (и насколько - прим. мое)  они реализованы в подразделениях в рамках Организации. Крупномасштабные коучинг инициативы выдвигаются или поддерживаются авторами одним или нескольких СТРАТЕГИЧЕСКИХ решений. Эти долгосрочные инциативы придают коучингу направленность и цели. Бланчард ориентирует коучей проекта на соблюдение четко определенных целей.

Какими организационными вопросами  занимается оргкоучинг с точки зрения Бланчарда?

Организационные коучинициативы помогают решать задачи любой сложности. Также коучинг позволяет быстро корректировать  долгосрочные инициативы.  Среди ряда задач, которые решает Организация, применяя оргкоучинг, Бланчард выделяет следующие:


Управление талантами и удержание ключевых сотрудников 
Развитие лидерского потенциала среди реального руководства и кадровом резерве
Формирование команд обсулживающих лидеров
Самокоучинг лидеров
Развитие коммуникаций
Повышение объемов продаж
Осознанное рождение и сопровождение новых стратегических целей

Падар сказал, что один из его учителей ему сказал - Все что нельзя поместить на один лист А4 - не существует для нашей зоны сознания . Прикольно, что каждый день я убеждаюсь в том, что эта форма представления сложных понятий (ДА, ДА - САМЫХ СЛОЖНЫХ!) работает. Сегодня проверял это вместе с коллегами на примере программ тактического развития наших сотрудников - как охватить развитие 30 000 человек? Легко? На одном листе!
Нужны символы, знаки, другие репрезентации. Все действительно легко, коглда видищь суперсложное на одном листочке. Никто правда не говорит,  что эта картинка будет легко восприниматься. Она требует своего уровня подготовки...       

Существует несколько известных мифов о том. что такое коучинг - один из них - миф о том, что коучинг - это искусство задавания вопросов. Как и любой миф - он одновременно и  правдив, неправдив. 
Правда в нем то, что да, действительно, для скорейшего достижения результата иногда лучше задать вопрос. чем навязывать свое мнение. Поиск ответа в присутствии коуча поможет человеку по-новому взгянуть на свою ситуацию, осознать ее и пересомыслить.
Неправда в том, что кроме вопросов эффективный коуч владеет еще многими другими техниками и приемами. Прежде всего, эффективный коуч сам много чего добился в жизни из того, о чем он  ведет речь или про что спрашивает. Во-вторых, унего есть эффективная модель СОВМЕСТНОГО развития.  Буду говорить об этом постоянно. Если вы хотите стать настоящими коучами - добивайтесь своих подлинных результатов легко и с удовольствием! Неустанно учитесь и перепросматривайте свою работу! Очень легко почить на лаврах, практически ничего не сделав! 
А уж после этого, вы будете задавать вопросы (по любой известной модели коучинга) настолько эффективно, насколько это возможно  и адекватно контексту коучинга. 
               

 Как только мы начали обучение коучингу, то сильно удивились - 95% нашей аудитории женщины - успешные, сильные, самодостаточные. Как следствие - без семьи, но с ребенком. В последнее время это стало настолько очевидным, что мы стали принимать это явление как должное. Но мы с этим не смирились! Это не правильно! Эта ситуация - сложное социальное явление.   Системно-интегративный коучинг - один из самых эффективных инструментов ее разрешения. 

 Предлагаю вам еще один взгляд  на причины этой ситуации. Суть его:  Женская эмансипация следствие(?), результат (??) роста инфантильности мужчин, которым никак не хочется взрослеть! К сожалению, это я вижу каждый день вокруг себя... Мужчины становятся просто не нужны женщинам....Но этот  дисбаланс еще дорого нам обойдется. Если его не менять. Кто будет менять? Опять же женщины! ПОздравляю - это путь в матриархат! Только женщины могут сделать так, что мужчины отвлекутся от компьютерных игр, реальных войн  и займутся совершенствованием мира. Как это ни утопично звучит!   

Женщины в отчаянии: мужчины никак не могут повзрослеть
BFM.RU,  07 мар 2011,

Еще не так давно средний американец на третьем десятке проходил почти все основные этапы взросления: получал диплом, добивался финансовой независимости, вступал в брак и становился отцом. Сегодня большинство молодых мужчин старше двадцати пребывают в каком-то промежуточном состоянии между подростковым периодом и возрастом ответственной самостоятельности. Такая предвзрослая жизнь имеет много преимуществ, особенно для людей с высшим образованием. Но пора озвучить то, что давно очевидно легионам разочарованных молодых женщин: такая жизнь не лучшим образом влияет на мужчин, пишет в статье для The Wall Street Journal Кей Хаймовиц (Kay S. Hymowitz), научный сотрудник Manhattan Institute. В статье она изложила основные идеи своей новой книги «Manning Up: How the Rise of Women Has Turned Men Into Boys», которая вышла 1 марта в издательстве Basic Books.

Не будет преувеличением сказать, что огромное число самостоятельно живущих неженатых и незамужних молодых мужчин и женщин, имеющих достаточные доходы для того, чтобы даже не затрудняться хлопотами на кухне, — явление совершенно новое в развитии общества. Да, это не новость в западной истории, что молодежь не спешит вступать в брак, откладывая этот шаг ближе к 25 годам, а то и позже; да, уже более века незамужние офисные работницы и холостяки юристы самостоятельно работают и находят себе какое-то времяпрепровождение в городах. Но их количество и финансовые ресурсы всегда были относительно невелики. Сегодняшние предвзрослые — совсем другое дело, это масштабное социодемографическое явление.
Изменение состоит еще и в радикальном развороте в половой иерархии. Среди «предвзрослых» первенство за женщинами. Их больше среди выпускников высших учебных заведений (среди американцев в возрасте 25 лет бакалаврскую степень имеют 34% женщин и 27% мужчин), у них выше средний академический балл. По мнению большинства преподавателей, они более уверенны в себе и целеустремленны. Благодаря этим качествам женщины до 30 лет чаще идут в аспирантуру или магистратуру и добиваются успехов на работе. В некоторых городах они даже зарабатывают больше своих сверстников мужчин.
Куда подевались настоящие мужчины? — задаются вопросом молодые женщины. Среди своих сверстников они часто встречают инфантильных папиных сынков, неуклюжих компьютерных гиков или неряшливых лентяев.
Откуда берутся такие «взрослые»? Можно предположить, что все дело в попытках 24-летних выпускников продолжать вольную жизнь, как в студенчестве, за счет родительской щедрости. Но причины кроются гораздо глубже. Начиная с 1980-х годов экономические преимущества высшего образования (университетская премия) стали резко расти. В период с 1960 по 2000 год процент молодежи, поступающей в университеты или в аспирантуру, вырос более чем вдвое. В «экономике знаний» хорошие рабочие места достаются тем, у кого есть диплом. И на его получение требуются годы.
Еще одна причина долгого пути взросления — все более сложный и запутанный рынок труда. За последние десятилетия в результате экономического роста и цифровой революции высшие сектора рынка труда — это, по сути, борьба за самые творческие, престижные и интересные должности. Те области, которые привлекают амбициозных молодых людей и девушек, зачастую требуют нескольких лет обучения, стажировок, переходов с одной должности на другую — по горизонтали или вертикали профессиональной иерархии, переездов из одного города в другой в США и за рубежом.
Экономика знаний позволяет молодежи рассматривать работу как нечто личное. Они заинтересованы не только в трудоустройстве, но в выстраивании карьеры в той области, где можно реализовать свои таланты и выразить свои самые главные устремления. Они полагают, что карьера формирует их в личностном плане. Для сегодняшних «предвзрослых» вопрос «кем ты работаешь?» почти синонимичен вопросу «кто ты?». И создание семьи редко включается в эту картину, комментирует Хаймовиц.
Предвзрослость можно сравнить с подростковым периодом, который получил свое определение в середине 20 века, когда американских тинейджеров отправили с полей и предприятий в высшую школу. В течение долгого времени отпрыски бедных иммигрантских семей с молодых лет шли работать, поскольку семья не могла обойтись без дополнительных рабочих рук и дополнительного дохода. Но страна достаточно разбогатела, и появились возможности для повышения уровня образования населения и рабочей силы. Тинейджеры быстро стали маркетинговым и культурным феноменом. Сформировался и особый психологический профиль этой возрастной категории.
Психолог Эрик Эриксон описывал подростковый период как промежуточную стадию между детством и взрослостью, характеризующуюся смешением ролей, эмоциональной неуравновешенностью и внутриличностными конфликтами.
Как и подросткам в 20 веке, сегодняшним предвзрослым остается ожидать зрелости, говорит Хаймовиц. Маркетинг и культура способствуют распространению предвзрослости как стиля жизни. Так же, как и подростковость, это классовое социальное явление, относящееся к более или менее преуспевающим прослойкам. Те, кто не получает высшего образования, не в состоянии конкурировать за более интересные рабочие места в экономике знаний.
Но в одном важном аспекте предвзрослые отличаются от подростков. Они сами пишут свои биографии, причем с нуля. Социологи используют термин «жизненный сценарий» для обозначения диктуемых обществом основных событий и этапов жизни. Хотя такие сценарии в разных культурах различны, в нашей биологической природе глубоко укоренен некий архетип. Появление подростковости не изменило крупнейших глав американского сценария. Взрослыми по-прежнему считались те, кто отвечает за решение главных задач экономики и культуры. Для женщин главным было воспитание будущего поколения, для мужчин — защита и материальное обеспечение жены и детей. Те, кто выполняет этот сценарий, становятся взрослыми, временными хранителями общественного порядка до тех пор, пока сами не состарятся, поясняет Хаймовиц.
В отличие от подростков, предвзрослые не знают, что предполагается на следующем этапе. Для них брак, рождение и воспитание детей возможны в различных формах или вообще могут быть пропущены. В 1970 году среди американцев в возрастной группе 25–29 лет никогда не состоявших в браке было лишь 16%, сегодня эта доля достигает целых 55%. В США средний возраст заключения первого брака приближается к 30 годам (во многих странах Европы эта планка уже давно пройдена). Неудивительно, что так много молодых американцев, переживают «кризис четверти жизни», период депрессий и страхов по поводу будущего.
Трудности современного карьерного пути означают, что те предвзрослые, которые все-таки вступают в брак и создают семью, приходят к этому шагу позже, чем было принято раньше. Супружеские узы и ребенок будут ограничивать свободу, которая необходима на начальном этапе карьеры и поиска себя. Предвзрослость изменила также исконную модель поиска пары. Теперь стабильное понимание своей роли и личности возникает позже, круг потенциальных супругов резко расширился, и само значение брака подвергается сомнению. В 1970 году среди 25-летних состояли в браке почти 70%, к 2000 году этого этапа в данном возрасте достигла лишь одна треть, пишет Хаймовиц.
В США мужчинам с трудом удается найти свою «взрослую» роль, по меньшей мере, с середины 19 века. Они пытались придумать себе какие-то увлечения и приключения, заняться охотой и рыбалкой. В середине века отцы семейств, долго отказывавшиеся тратить деньги на новоявленные телевизоры, изменили свою точку зрения, когда телесети начали транслировать бокс и баскетбольные матчи. Появление в 1950-ые годы журнала Playboy казалось предельным выражением протеста против «одомашнивания» мужчин. В своем пренебрежении к домашней жизни тогдашний плейбой был лишь «прологом» к сегодняшнему типажу предвзрослого мужчины. В 1990-ые годы появился новый мужской журнал Maxim, на фоне которого Playboy можно сравнить с Камю, пишет Хаймовиц. У молодой мужской аудитории получил популярность мультканал Cartoon Network и комедийный Comedy Central, программы которых отражают предпочтения своих зрителей. Американцы, со свойственной им энергией и оптимизмом, всегда поражали иностранцев своей юностью, даже детскостью. Но это уже было чересчур, комментирует Хаймовиц.
Чем объясняется такая поверхностность? Возможно, это проявление культурной неопределенности в отношении роли мужчин. Так принято почти повсеместно, что девочки взрослеют просто достигая физической зрелости, а мальчики должны доказать свою состоятельность как защитники и добытчики. Сегодня в условиях развитой экономики, когда женщины вырываются вперед, мужья и отцы становятся «необязательными» в семье, и черты характера, которые когда-то были необходимы мужчинам — сила, стойкость, смелость, верность, — кажутся устаревшими, их даже смущаются, пишет автор статьи.
Одинокие мужчины никогда не были самыми надежными деятелями цивилизации, они по-прежнему остаются более проблемными и менее успешными, чем те, кто добровольно выбрали роль отца и мужа.
Состоятельные, свободные от семейных обязательств и предающиеся всевозможным увеселениям на любой вкус холостяки могут жить и жить в своем варварском раю, и часто именно так и живут. Женщины какое-то время пытаются приноровиться, но потом в ужасе и отвращении отказываются от всякой идеи о замужестве и потомстве или выбирают искусственное оплодотворение, чтобы получить необходимую ДНК без проблемных мужчин. И рациональный выбор женщин лишь еще более усугубляет ситуацию: зачем мужчинам взрослеть, если никому они не нужны? — Можно продолжать пить пиво, заключает Хаймовиц.

После проведения нескольких вебинаров по оргкоучингу получили первые вопросы, на которые мне хотелось бы дать ответ. 
  Первый вопрос -  чем организационный коучинг отличается от управленческого или организационного консультирования?
Давайте разберемся - чем занимается организационное  консультирование в сухом остатке? Оно обеспечивает "мягкое" внедрение изменений. Предмет - управление/внедрение изменениями с учетом человеческого фактора. Это его назначение. 

Чем занимается организационный коучинг? Суть его - в реализации организационого потенциала. 
  Предмет - исследование связки личный и организационный потенциал- процесс -результат. Цель - получение ГАРАНТИРОВАННОГО МАКСИМАЛЬНО ВОЗМОЖНОГО эффективного результата счет реализации личного потенциала инициатора изменений и потенциала организации, на основе использования технологии коучинга.  В первом приближении, если оргконсультирование - это канва, общий путь, то оргкоучинг - это то как это путь будет проходить конкретный человек.    

Задача - сокращение разрыва между потенциалом и результатом. При этом в оргкоучинге важнейшие  значение уделяется исследованию взаимосвязей и взаимовлияния потенцала человека и потенциала организации. Об этом писал Рапмперсад, когда добавлял к общеизвестной системе BSC перональную систему ключевых показателей. Впоследствии он соединил их в систему OBSC.,  дополнив показатели системами внедрения. С моей точки зрения это система максимально близко подошла к соединению личной и организационой эффективности.  

Но есть еще, собственно, суть и дух коучинга как особого процесса достижения максимально возможного результата. Что хромает во всех замечательных схемах управления и описаниях бизнес-процесса? Человеческий фактор. Цели, Ценности, Процессы, Ресурсы, Результаты конкретного инициатора или участника изменений, конкретное соотношение декларируемого и истинного, его осознанность и ответственность за процесс достижения результата. Это, самое пристальное и подробное внимание к тому, кто задумывает или внедряет изменения, для нас и есть залог сокращения разрыва между потенциалом и результатом.  Поэтому для меня слоган оргкоучинга - Личная эффективность инициатора изменений определяет эффективность его организации/проекта. Может для кого это звучит парадоксально, но из всего моего опыта следует именно этот вывод.  Поэтому в оргкоучинге уделяется пристальное внимание  возможностям человека, который запсукает/проводит  изменения.  Эти возможности часто в реальных процессах воспринимаются как данности, на них просто не хватает времени - человек должен быть готов по определению. А оргкоучинг нужен для того, чтобы человеческий фактор не препятствовал, а помогал развитию и достижению бизнес-резльтатов.            
Второй вопрос - как соотносится оргкоучинг и организационное консультирование в нашей программе?     
В программе мы говорим о личных организационных проектах или их сопровождении. Это проекты, персональную ответственность за которые берет на себя инициатор проекта. Это менеджер с коуч мышлением/подготовкой или внутренний коуч.  Надесь, что многие согласны, что Коуч, работающий на организационном уровне, обязан знать, где и как можно усилить эффективность организации на сегодняшнем этапе ее развития и с существующей культурой? Если да, то все что мы будем делать в программе будет следовать модели ЦЦПРР (нашей модели развития личности) и системному подходу к организации. Мы на входе честно предупреждаем, что у нас свой взгляд на коучинг - системно интегративный, основанный на исследовании закономерностей непрерывного совместного совершенствования. Например, мы считаем, что если понимания закономерностей организации и развития бизнеса нет, то коуч, работая с инициатором изменений, будет всегда находиться в ситуации человека, который некомпетентен в самом оргразвитии и будет всегда вынужден полагаться только на видение и слова своего клиента. А это мешает калибровке планки вызова и, самое главное, осознанию и получению результата, под которым готов подписаться клиент и который устроит коуча.

Следовательно, есть простой ответ на второй вопрос - все, что мы будем делать на данном курсе - это коучинг. В смысле осознания потенциала коуча, сотрудника (-ов), потенциала организации, системы реализации этих потенциалов и получения реально возможных значимых результатов.