Первую часть заметок вы найдете здесь http://www.portalopen.ru/blog/%D1%80%D1%8B%D0%B1%D0%BA%D0%B8%D0%BD-%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D0%BD/1729
Вчерашний день в этом отношении особенно показательный. Начался он с того, что продолжается второй день Большого Стандарта Менеджера и Стандарта Руководителя в большой компании (группа 140 человек).
Если в первый день мы разбирались с потоком личных задач, то второй был посвящен тому, чтобы структурировать поток в планы личных задач. В организации мы применяли для этого широкоизвестную матрицу " Срочно-Важно", где можно выделить стратегические и долгосрочные задачи, которые предупреждают пожар. Мы ее использовали как фильтр, с помощью которого можно можно перевести потоковые «желалки и хотелки» в набор плановых заданий. Эти задачи фиксировалиь в нашу оригинальную карту личных организационных проектов. Для нашего корпоративного контекста очень удобно. Первая половина дня была посвящена именно этой задаче.
Небольшое отступление: сейчас Стандарт разделен на две части.
На первой обучаются те, кто пришел впервые пришел на стандарт. Они получают управленческий хард, то есть специфичные управленческие процессы для нашего бизнеса, например, навыки управления группами продавцов: рекрутинг продавцов, обучение и адаптацию их в продающих структурах; знакомятся с индивидуальной работой с продавцами на основе системы индивидуального планирования, групповой работой с продавцами на основе групповых и командных проектов (походы на выставки, или организация точек продаж на свои собственные деньги, или работа в группе по привлечению и развитию новых объемов продаж, так называемые инициативные группы внутри команды и т.д.). В этом Харде так же предусмотрена "работа в поле". Это основы стандарты для менеджера группы продавцов.
На уровне руководителя к этому добавляется еще все, что связано с моделью СВПМ: управление финансами, бюджетными позициями, обслуживанием клиентов компании, привлечением клиентов, полевыми внутренними технологиями компании, работа с информационной системой компании, работа с набором сотрудников и работа с административным ресурсом, в качестве которого могут выступать обзорные органы или центральный офис.
Мы еще называем этот вид обучения жесткий Стандарт. Он проводится в стиле в стиле прямой передачи, прямого информирования, прямых тренингов и прямого обучения людей. Хотя в нем, конечно же, есть свои особенности, которые связаны с внедрением Системно-интегративного Коучинга в нашей компании.
Вторая часть работы напрямую связана с СИ-Коучингом. Мы выделили группу людей, которые несколько раз посещали наши такие четко выстроенные, конкретные, пошаговые мероприятия тренажного плана по передаче управленческих стандартов. В работе с ними возникла необходимость передать им другой стиль управления, основанный на вовлечении людей в деятельность. Нам надо помогать будить личную инициативу в индивидуальной работе с людьми.
В групповым коучинге мы работаем над решением четырех важных задач:
1. мотивация агентов и продавцов в групповой работе (Очень важно, чтобы в группе опытных агентов не навязывались какие-то идеи, а люди вовлекались в работу, в сотрудничество над развитием этих идей. Тогда справедливо ожидать большей отдачи от группы.)
2. сопровождение группы до результата. (Какие бы опытные люди не были, их всё равно нужно четко сопровождать до результата, чтобы понимать, что отдавать на откуп, на самостоятельную активность. В бизнесе достаточно сложно, так как всё равно возникают некие рутинные действия, которые нужно контролировать и к которым нужно постоянно обращаться и мотивировать.
3. работа с экспертами, так называемая модерация - коммуникация между опытными экспертами. (Чтобы люди, которые находятся на самых опытных позициях в группе, были заинтересованы и понимали смысл, например, обмена опытом, повышения квалификации, собственного развития своей группы и команды, которая работает).
4. задача командных прорывов (там, где нужно объединение сил для того, чтобы выполнить поставленные перед группой задачи роста для развития того или иного страхового продукта, или того или иного объема продаж в новом продукте, и выполнение заданий по наращиванию объемов традиционных, принятых сетью и продавцами продуктов).
Есть особенность нашего Системно-Интегративного подхода к развитию и групповому коучингу.
В процессе работы над этими групповым задачами сначала мы изучаем схемы эффективности. Во всех задачах, которые у нас ставятся, есть: уровень индивидуальных задач, уровень групповых задач, уровень организационных задач.
Все эти три уровня задач обладают особой схемой эффективности - это последовательное пошаговое действие, которое нужно сделать, чтобы добиться результата, плюс цепочка вопросов, которые в этих схемах эффективности хорошо работают.
Задавая эти вопросы, можно помочь человеку очень быстро и качественно эти задачи выполнить. А так как они значимые и существенные, то оказывают очень серьезное влияние на эффективность человека.
И потом никто не мешает опытному коучу задавать вопросы из разных задач, понимая или следуя логике определенной индивидуальной Коуч-сессии с конкретным человеком.
В этой части Стандарта мы также передаем технологии последовательных действий и цепочки вопросов коучессий. Также здесь отрабатывается работа наших руководителей с управленцами разных уровней.
Таким образом мы помогаем нарабатывать линейным руководителями их коуч-компетентность. В данном случае имеется ввиду компетенция по разрешению в группе четырех практических задач, о которых я говорил выше, с помощью методов и подходов системно-интегративного коучинга.
Подробнее об обучении системно-интегративному коучингу. Базовый курс - технологии индивидуального и группового коучинга
http://www.portalopen.ru/content/static/263
Подробнее об обучении Организационному системно-интегративному коучингу - коучингу первых лиц
http://www.portalopen.ru/content/program/1079
Пройти бесплатное собеседование и получить консультацию
Урсуляк Карина
info@portalopen.ru
+7 (925) 502 69 31 ; +7 (495) 502 69 31
+7 (905) 578 66 99 ; +7 (925) 509 40 28